基本方針
人事基本方針
「人を大切にする企業の実現」に向け、従業員の多様性・人格・個性を尊重し、差別禁止・各種ハラスメント禁止の徹底を図り、積極的に雇用・労働条件の改善に努めるとともに、豊かな人間性を育み、個人が本来持っている意欲や可能性を引き出し、さらなる成長と人格形成を支援する。
人権基本方針
「世界人権宣言」・「日本国憲法」に定める人間の自由・平等・尊厳の精神をもって差別のない明るい職場づくりの実現に努める。
すべての企業活動は、人によって進められるとの認識にたって、従業員一人ひとりが人間愛を基調とし、人種・性・言語・宗教・職業・出生その他によって差別を受けることなく、お互いの人権を尊重し合うことが極めて重要である。
人財開発方針
職場における育成（OJT）を基本とし、若いうちからさまざまな仕事を任せ、その経験を通じて将来のキャリア形成を見据え、自己の責任と選択に基づいた自己研鑽を行う意識を促す教育を実施する。
ダイバーシティ推進方針
【基本方針】
清水建設は、従業員一人ひとりの多様な個性を活かし、能力を最大限に発揮できるようダイバーシティの推進に取り組みます。
- 性別・障がい・国籍・年令・性的指向・性自認等のさまざまな背景からなる多様な価値観・考え方・スキルを有する従業員が、能力と特性を最大限に発揮し、活き活きと活躍できる企業の実現
- ワークライフバランス（仕事と生活との調和）を推進し、働きやすい職場環境の実現
清水建設はダイバーシティの推進により、経営環境の変化に対応して企業価値を高め、業績の向上を目指します。
企業を取り巻く社会、経済や労働環境の変化に伴い、お客さま・ステークホルダーの価値観・ニーズは多様化・複雑化してきており、清水建設として柔軟で的確な対応が求められます。
清水建設の将来に向けた事業展開は「シミズ・スマートビジョン2010」に示されるとおり、コアビジネスの建設事業を核としてグローバル事業をはじめ事業地域・領域を拡げていくこととなります。
事業地域・領域の拡がりにより、新たなお客さまも含め顧客層が拡がることとなり、当社に求められる価値観・ニーズは更に多様化・複雑化していくものと思われます。
優れた人財を採用し育成・活用していくためには、企業にとって、働く目的やライフスタイルの多様化に伴い、いろいろな働き方やワークライフバランス（仕事と生活の調和）への取り組みが必要となっています。
企業にとっては、障がい者雇用・活用の促進や次世代育成支援等への取り組みが社会的責任として求められ、その実践度が企業に対する社会的評価となって企業価値に反映されることともなります。
人権への取り組み
「企業倫理行動規範」で人権尊重方針をうたっているほか、「人権基本方針」の下、人権啓発推進委員会（委員長：副社長）、部門人権啓発推進責任者・推進員などの全社推進体制を整備し関係会社を含めて、人権啓発活動を積極的に推進しています。関係会社の人権啓発担当者への研修会・教材説明会も開催し、グループ企業の活動も支援しています。
清水建設ではビジネスと人権に関する指導原則（国連「保護、尊重及び救済」枠組の実施）を理解し、その導入に努めています。
ハラスメント防止方針の就業規則・イントラネットへの明示、専門相談窓口の設置や階層別人権啓発研修、標語の募集・表彰、本支店・作業所等に、セクハラ・パワハラ防止ポスター掲示等、幅広く人権意識の啓発を図っています。
人権啓発推進体制
ハラスメント防止専門窓口での対応
清水建設では従業員の人権保護を目的として、特に就業時におけるハラスメント等に関して、イントラネットで相談を受け付け、専門窓口によるヒアリングの上、対策を立案し、問題の解決を図っています。2017年は19件の相談を受け付け、19件に対応しました。
CSR調達での人権対応
清水建設では取引先に関して、以下のような人権と労働に関する配慮をもとめ、人権尊重と労働法規の順守を指導しています。
※お取引先へのお願い事項- 人権・労働
- 従業員の多様性・人格・個性を尊重し、差別・各種ハラスメント・児童労働・強制労働の禁止を徹底するとともに、適切な賃金や労働時間・休日・休暇の管理に努めるなど、雇用・労働条件の確保を図るようお願いします。
人権啓発研修
- 役員研修（毎年受講）
- 副本部長・部長クラス研修（毎年受講）
- 一般従業員研修（隔年受講）
ワーク・ライフ・バランス
リフレッシュ休暇、現場勤務者の現場異動休暇・ひといき休暇など、多様な休暇制度を設けています。ボランティア休暇では、多くの従業員が東日本大震災の復旧を支援するため利用しています。
週休2日制の推進
建築事業同様、国内において土木事業も当面高い水準の需要が見込まれる中で、建設技能者の高齢化と大量離職に伴う担い手不足が喫緊の課題となっています。
現在当社では、現場の省人化や工期短縮を実現させる「生産性向上」に取り組むとともに、若者や女性などを早急に建設業に招き入れて新たな担い手を確保するために、現場の週休2日制の実施などの「働き方改革」を推進中です
2017年3月27日、大手ゼネコンで組織する日本建設業連合会（日建連）は新組織「週休2日推進本部」を設置し、当社の社長 井上和幸は本部長に就任している。
健康の保持増進
40歳以上の人間ドックを必須とするなど、年齢や職場環境に合わせた健康の保持・増進を図っています。産業医判定に基づく健康管理区分制度を導入し、産業医や保健師などの保健指導・上司によるフォローなどに活用しています。
また、臨床心理士によるカウンセリングや講習会、社外EAP（従業員支援プログラム）との提携、休職者職場復帰支援プログラムの実施など、メンタルヘルス対策を充実しています。
新本社においても、引き続き診療所を開設し、内科・外科・眼科等の一般保険診療のほか、ワクチン接種、各種健診、緊急対応等の設備・体制を整えています。
福島第一原発対策工事や各自治体の除染作業に従事する従業員に対しては、法定限度値より低い線量を社内管理値とするとともに、外部・内部の被ばく線量をきちんと測定・記録・管理する仕組みを構築するなど、被ばく放射線量管理を徹底しています。また、健康状態のチェックについては、法定の電離健診だけでなく、本社診療所が主体となって健康状態の把握・フォローなどを実施しています。
ウォーキング＆禁煙キャンペーン 広島支店
ウォーキングを習慣にすることで、健康づくりや病気予防に役立てようと、10月の1ヶ月間、「月間30万歩」に挑戦。参加者の6割以上が達成し、「日々の成果を互いに確かめ合うなど職場での会話が弾んだ」など、健康面だけでなくコミュニケーションの活性化にも思わぬ効果がありました。また保健師の指導のもと、「禁煙キャンペーン」を実施。参加者9名全員が成功し、「忙しい時期に禁煙できるか不安だったが、職場や家族の励ましで達成できて大満足」と喜びの声があがりました。
人財育成
個性と創造力を育む人財開発
豊かな人間性を育み、個人が本来持っている意欲や可能性を引き出すとともにさらなる成長と人格形成を支援するため、職場における育成（OJT）を基本としています。若いうちからさまざまな仕事を任せ、その経験を通じて将来のキャリア形成を見据え、自己の責任と選択に基づいた自己研鑽を行う意識を促す教育を実施しています。
- 自覚と情熱を持って、自分が何をやるか、自分には何ができるかを真剣に考え、行動に移せる人
- 環境変化に対し、柔軟さを持って対応できる人
- 優れた専門性と、さまざまなものごとに興味を持つ多様性をあわせ持つ人
- 豊かな発想を持ち、夢に向かって積極果敢にチャレンジできる人
そんな人財を育てることが、当社の人財開発の目標です。
教育推進組織と人財開発プログラム
全社教育委員会のもと、部門別教育委員会、系統別および機能別専門委員会をそれぞれ組織し、各委員会で毎年度の教育計画の策定・見直しを図り、PDCAサイクルを回すなど、きめ細かい教育推進体制を構築しています。
また、良いものづくりができるひとづくりという観点から、系統別・機能別専門教育を軸としたプログラムを通じ、社会・顧客から信頼される一流のプロとしての人財育成に取り組んでいます。
| 若年層 | 中堅層 | 役職層 | ||
|---|---|---|---|---|
| 行動人格・素養教育 | 新入社員研修 | 実践力研修 | 役職研修他 | |
| 行動規範教育 | コンプライアンス・人権啓発・セキュリティ | |||
| ダイバーシティ推進 | 女性フォローアップ研修、女性活躍推進マネジメント研修 | |||
| 系統別専門教育 | 営業系・設計系・建築施工系・設備施工系・土木系・R＆D系、事務管理系・海外事業系他 | |||
| 機能別専門教育 | 安全・環境・情報活用 | |||
| 部門教育 | 自己研鑽支援 | eラーニング・資格取得奨励・TOEIC他 | ||
| OJT | 基礎教育・技術伝承・品質管理・業務改善他 | |||
| OFF・JT | 部門主催（技術・安全・品質・原価・OA・営業他） | |||
| 留学・出向 | 国内留学・海外留学・社外出向 | |||
| 社外活動 | 学会・研究会・異業種交流会他 | |||
| 人財の育成・活用 | ローテーション・人事申告・表彰他 | |||
国連グローバル・コンパクトへの参加
労働基準の順守に関して、国連グローバル・コンパクトへの署名によりコミットしています。
労働・研修のパフォーマンスデータ
労働関連の指標 実績・目標・過年度の取り組み
（それぞれの年度末時点）
| 労働力 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 |
|---|---|---|---|---|---|
| 従業員数(人) | 10,721 | 10,714 | 10,547 | 10,466 | 10,431 |
| （うち、契約社員数） | 2,402 | 2,461 | 2,187 | 1,925 | 1,619 |
| 従業員 | 2013 | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 |
| 新規雇用者数（新卒） | 211 | 199 | 228 | 245 | 252 |
| 新規雇用者数（キャリア） | 35 | 38 | 34 | 65 | - |
| 離職率（％） | 1.0 | 1.1 | 0.9 | 0.9 | - |
研修受講時間
研修実績等（2016年度）
| 研修区分 | 内容 | 受講人数 | 受講率％ | 受講総時間 | 一人当たり |
|---|---|---|---|---|---|
| 行動品格素養教育 | （1）新入社員研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 10,480.0h | 40.0h |
| （2）グローバルコミュニケーション研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 2,131.5h | 14.5h | |
| （3）一般職キャリアサポート研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 1,264.0h | 8.0h | |
| （4）中堅社員実践力研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 4,054.5h | 26.5h | |
| （5）評価者研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 1,092.0h | 6.5h | |
| （6）新任役職ものづくり塾 | 受講対象者 | 100.0％ | 4,788.5h | 30.5h | |
| （7）新任一般管理専門職研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 220.0h | 20.0h | |
| （8）改革型人財研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 648.0h | 36.0h | |
| ダイバーシティ推進教育 | （1）女性社員フォローアップ研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 504.0h | 12.0h |
| （2）女性活躍推進マネジメント研修 | 受講対象者 | 100.0％ | 225.0h | 4.5h | |
| 留学・出向 | （1）留学 | 17 | |||
| （2）出向（在籍型出向） | 94 |
苦情処理メカニズム
労働に関する苦情に関しては以下のリンク先で受け付けています。
人を大切にする企業の実現の取り組み
2009年に設置したダイバーシティ推進室では、多様な人材の活躍を実現するためのさまざまな取り組みを進めています。女性活躍推進については、2013年より「女性活躍推進フォーラム」を毎年開催しています。
また、現場においては女性用作業着の導入など、女性が働きやすい環境づくりを進めています。さらに、役員・新任役職者には、暗闇の中でお互いにコミュニケーションをとり、共同作業などを行う「ダイアログ・イン・ザ・ダーク」の研修を導入し、障がい者をはじめ多様な人材を受容できる職場づくりに必要なコミュニケーションスキルの取得を図っています。このような取り組みが認められ、2017年に女性活躍推進に優れた上場企業として「なでしこ銘柄」に、またダイバーシティ経営を実施し、成果を上げている企業として「新・ダイバーシティ経営企業100選」に選定されました。
働きやすい職場づくり
2015年度より実施している全社一斉ノー残業デーなどの取り組みに加えて、2016年度はプレミアムフライデーの趣旨に賛同し、時間単位の年次有給休暇を取得可能とし、定時前に退社できる制度を導入するなど、より柔軟な働き方を実現する環境整備を進めています。
従業員との懇話会などさまざまな機会を捉えて、社長自ら、当社の目指す姿や、働き方改革の必要性を継続的に示し、一人ひとりの働き方や時間に対する意識の変革を促しています。
経験や能力に応じたきめ細やかな研修を企画
新入社員全体研修
「社会人・建設人・シミズの社員として必要な基礎知識の習得と、ものづくりのDNAの理解」を狙いとし、2017年度からは、4月（10日間）・9月（3日間）・2月（2日間）の15日間で、講義やグループワークの他、当社創業の地である富山や、東北地方にある震災復興現場の見学を実施。13名の外国人、58名の女性を含む268名が受講。
内定者支援プログラム（作業所見学会）
10月の内定式後、「建設業（ものづくり）への理解を深め、シミズの一員としての自覚と働くことに対する目的意識の醸成を図る」ことを狙いに、首都圏および全国各支店で、内定者対象作業所見学会を実施。見学会後のアンケートでは、「ものづくりの醍醐味や建物が完成したときの達成感などを先輩社員から聞くことができ大変参考になった」「一緒に参加した仲間とのネットワークができた」など、満足度の高い見学会となりました。
グローバル人財育成
2011年から新入社員の海外配置をスタートしました。海外配置後には、シンガポールでのフォローアップ研修や人事部役職・臨床心理士によるフォロー面談を実施しています。2013年からは、日本・海外間での定期ローテーションも行っています。
また、2012年から、海外のプロジェクトマネージャーとして赴任する建設技術者のために、建設プロジェクトでのさまざまなシーンを想定した、エンジニア向けのTechnical English研修を新たに取り入れました。講師もエンジニア経験者であり、赴任後の施工現場をイメージしながらの学びができると、受講者からも満足度の高いプログラムとなっています。更に、入社5年目の総合職全員を対象に、グループで共同作業を行い、その成果について英語でプレゼンテーションを行うグローバルコミュニケーション研修を実施しています。実践的な語学学習の機会とするとともに、チームで成果を出す上でのコミュニケーションの重要性への気付きを促しています。
コミュニケーション研修
総合職への区分変更時研修
地域職から総合職へ区分変更の辞令交付式後、対象者に変更時研修を実施しました。新しい役割に対する動機付けと、今後の自分自身の目標（目指すべき姿）を明確にするのが狙いです。プログラムは、職場のメンタルヘルス、コンプライアンス、経営の方向性の理解などに加え、外部講師による「ひとづくりを実践するリーダーシップ研修」を実施し、部下育成やコミュニケーションの重要性など、多くの気付きが得られました。
シミズ社員のDNAを伝承
「ひとづくり強化活動」の一環として、「シミズスタートガイド」の活用を本格的に開始しました。このガイドは、当社が創業以来守り続けてきた価値観や、一流であるための流儀等を平易なかたちにしたものです。新入社員研修や新任役職ものづくり塾等での教材や課題としての活用、職場において上司と部下の話し合いの場の創出など、さまざまな場面でのコミュニケーション活性化やシミズのDNAの伝承につながっています。
シミズスタートガイドの内容
- 導入編
- 当社の理念・歴史・立ち位置
- 心構え編
- 自己の成長が当社の成長を支える
- 品格編
- まずは身だしなみと挨拶から
- 流儀編
- 仕事の意味を考えこだわりを持つ
新任役職ものづくり塾
「全社一体となった良いものづくり」をテーマに、「新任役職ものづくり塾」を開講。パネラー役の先輩役職者が複数回にわけて参加。「新任役職として、ものづくり・ひとづくりにどう取り組むべきか」をテーマに議論を交わし、研修後は、アクションプランに基づき、職場での実践に取り組んでいます。
自己啓発支援
公的資格取得に向け、外部教育団体の講座開設や団体割引制度を充実させ、合格者には受験料・登録料などを支給しています。
受講済の研修教材などの蓄積やeラーニングに活用できる「研修支援システム」により自己啓発をサポートしています。
ものづくりの「心」と「技」の伝承を図る体験型研修施設「ものづくり研修センター」がオープン
ものづくりを生業とする当社にとって、技術の伝承は企業の骨幹をなすものです。特に工事現場における設計・施工管理の技術は、座学による研修や限られた現場経験では網羅しきれないことが数多くあります。そこで2016年10月に体験型研修施設「ものづくり研修センター」をプレオープンし、社員研修を実施。2017年4月から本格的に運用を始めました。
「ものづくり研修センター」は、施工系技術者を中心とした若年社員が、実物に触れながら、建設のものづくりの核となる躯体工事の基礎知識や品質検査の方法を学ぶための施設です。そのため、工事現場を想定した実践的な研修プログラムを提供することで、自ら考え工夫しながら課題を発見し、確かな知識と理念でものづくりの「あるべき」姿を継承できる技術者の養成を目指します。
海外の土木・建築プロジェクトのリスク評価
海外の土木・建築プロジェクトについて、担当の国際支店が、環境への著しい悪影響や環境・労働等の法令違反、人権に対するリスク等を、事前に評価しています。これらの評価結果が、プロジェクトの実施可否の時点で考慮されます。その際、少しでも問題が発生する可能性がある項目に関しては、現地の提携先・専門家の意見を聴取し、問題がないことを確認した上でプロジェクトを実施します。
