人を大切にする企業の実現

基本方針

人事基本方針

「人を大切にする企業の実現」に向け、従業員の多様性・人格・個性を尊重し、差別禁止・各種ハラスメント禁止の徹底を図り、積極的に雇用・労働条件の改善に努めるとともに、豊かな人間性を育み、個人が本来持っている意欲や可能性を引き出し、さらなる成長と人格形成を支援する。

企業倫理行動規範（PDF：196KB）

人権基本方針

人間尊重の理念のもと、人を大切にする企業の実現に向けて、人権尊重の取り組みを推進し、その責務を果たすための指針として「シミズグループ人権基本方針」を定めています。
グローバルに事業展開する企業グループとして、持続可能な開発目標（SDGs）の達成、同時に環境・社会・ガバナンス（ESG）に配慮した経営の推進のため、幅広い視点から人権尊重への取り組みを進め、持続可能な社会の実現に貢献するために、2018年に新たな「シミズグループ人権基本方針」を制定しました。

シミズグループ人権基本方針（PDF：131KB）

人財開発方針

職場における育成（OJT）を基本とし、若いうちからさまざまな仕事を任せ、その経験を通じて将来のキャリア形成を見据え、自己の責任と選択に基づいた自己研鑽を行う意識を促す教育を実施する。

ダイバーシティ推進方針

【基本方針】

清水建設は、従業員一人ひとりの多様な個性を活かし、能力を最大限に発揮できるようダイバーシティの推進に取り組みます。

• 性別・障がい・国籍・年令・性的指向・性自認等のさまざまな背景からなる多様な価値観・考え方・スキルを有する従業員が、能力と特性を最大限に発揮し、活き活きと活躍できる企業の実現
• ワークライフバランス（仕事と生活との調和）を推進し、働きやすい職場環境の実現

清水建設はダイバーシティの推進により、経営環境の変化に対応して企業価値を高め、業績の向上を目指します。

企業を取り巻く社会、経済や労働環境の変化に伴い、お客さま・ステークホルダーの価値観・ニーズは多様化・複雑化してきており、清水建設として柔軟で的確な対応が求められます。
清水建設の将来に向けた事業展開は「シミズ・スマートビジョン2010」に示されるとおり、コアビジネスの建設事業を核としてグローバル事業をはじめ事業地域・領域を拡げていくこととなります。
事業地域・領域の拡がりにより、新たなお客さまも含め顧客層が拡がることとなり、当社に求められる価値観・ニーズは更に多様化・複雑化していくものと思われます。

優れた人財を採用し育成・活用していくためには、企業にとって、働く目的やライフスタイルの多様化に伴い、いろいろな働き方やワークライフバランス（仕事と生活の調和）への取り組みが必要となっています。

企業にとっては、障がい者雇用・活用の促進や次世代育成支援等への取り組みが社会的責任として求められ、その実践度が企業に対する社会的評価となって企業価値に反映されることにもなります。

基本方針の浸透

労働基準を含む各基本方針をグループ従業員に徹底するために、e-ラーニングを有効に活用し、受講率100％を達成しています。また国際支店を含む各事業部門でも、現地の言語に翻訳して研修を行うなど、部門の実情に応じたコンプライアンス研修を適宜実施しています。関係会社コンプライアンス会議などを開催し、シミズグループの連携を図るとともに、グループ会社においても清水建設に準じた規範・体制等を整備し、基本方針を浸透させています。

各国における労働基準

清水建設では、各国の法律法規や実情に基づき、それぞれの国ごとに就業規則、給与規定を定めており、法令以上の条件を設定することで、優秀なナショナルスタッフの獲得に努めています。

国連グローバル・コンパクトへの参加

労働基準の順守に関して、国連グローバル・コンパクトへの署名によりコミットしています。

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人権への取り組み

「企業倫理行動規範」で人権の尊重、差別・ハラスメントの禁止を掲げているほか、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」の考え方に従い、「シミズグループ人権基本方針」を制定し、今後、人権デュー・ディリジェンス、救済・是正、教育・研修、対話・協議、情報開示といった活動を通じて、人権尊重への取り組みを進めていきます。

人権尊重への取り組みは、人権啓発推進委員会（委員長：副社長）、部門人権啓発推進責任者・推進員など、関係会社を含めて構築した推進体制によって展開しています。

ハラスメント防止の就業規則・イントラネットへの明示、専門相談窓口の設置や階層別人権啓発研修（役員、副本部長・部長クラス、従業員）の実施、人権啓発標語の募集・表彰、本支店・作業所等へのセクハラ・パワハラ防止ポスター掲示など、幅広く人権尊重意識の高揚を図っています。

人権啓発推進体制

副社長を委員長とする「全社人権啓発推進委員会」を置き、グループ人権基本方針に基づく年度方針や全社における具体的施策を定め、展開しています。
各部門には推進責任者、啓発推進員、啓発担当者を置き、「部門人権啓発推進員会」などを通じて、全社人権啓発推進委員会での決定事項を展開しています。また、グループ会社においても、清水建設と連携して、各種施策を展開しています。

人権に関する専門窓口での対応

CSR調達での人権対応

清水建設では取引先に関して、以下のような人権と労働に関する配慮をもとめ、人権尊重と労働法規の順守を指導しています。

※お取引先へのお願い事項（抜粋）
人権・労働
従業員の多様性・人格・個性を尊重し、差別・各種ハラスメント・児童労働・強制労働の禁止を徹底するとともに、適切な賃金や労働時間・休日・休暇の管理に努めるなど、雇用・労働条件の確保を図るようお願いします。

人権啓発研修

全社人権啓発推進計画に基づき、関係会社を含む全役員・従業員を対象に、同和問題をはじめ、障がい者、LGBT、ハラスメントなど、様々なテーマで人権啓発講演会や集合研修を実施しています。

対象者	形式	受講頻度
役員	講演会	毎年
副本部長・部長クラス
従業員	集合研修	2年に1回
人権啓発推進リーダー		毎年（合宿方式）
新入社員		毎年

人権に関する外部との連携

グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン（GCNJ）での活動

人権教育分科会とWEPs分科会に参加し、参加各社とともに自社の取り組み推進のための知見を得ています。

分科会	目的	2018年度活動	当社の役割
人権教育分科会	有識者講演や他社の事例研究などを通じ、参加企業が社内展開できる人権教育ツールを作成する	在日外国人労働者にスポットを当て、人権上の課題や企業に何が求められているのか、理解を深める	正式会員として1名が参加（幹事企業）
WEPs分科会	GCNJ署名企業の国際競争力向上、ひいては日本社会のジェンダー平等の底上げに貢献する	WEPs7原則を参照し、参加企業各社の自社での具体的な取り組みに役立つ活動や発信を行う	正式会員として2名が参加

グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン

東京人権啓発企業連絡会での活動

東京に本社を置く企業を主体に123社（2018年12月現在）で組織される東京人権啓発企業連絡会に加盟し、様々な人権課題の解決に向けて、会員企業とともに研修や社会啓発、広報などの活動に取り組んでいます。

ワーク・ライフ・バランス

長時間労働を改善し、誰もがやりがいを持って働ける職場環境の実現を目指しています。
特に現場の「週休2日」の実現に向けては、業界をあげた取り組みを積極的に推進しています。

リフレッシュ休暇、現場勤務者の現場異動休暇・ひといき休暇など、多様な休暇制度を設けています。ボランティア休暇では、多くの従業員が東日本大震災の復旧を支援するため利用しています。

詳しくはダイバーシティ推進のワーク・ライフ・バランスへ

働きやすい職場づくり

2015年度より実施している全社一斉ノー残業デーなどの取り組みに加えて、2016年度はプレミアムフライデーの趣旨に賛同し、時間単位の年次有給休暇を取得可能とし、定時前に退社できる制度を導入するなど、より柔軟な働き方を実現する環境整備を進めています。
従業員との懇話会などさまざまな機会を捉えて、社長自ら、当社の目指す姿や、働き方改革の必要性を継続的に示し、一人ひとりの働き方や時間に対する意識の変革を促しています。

週休2日制の推進

建築事業同様、国内において土木事業も当面高い水準の需要が見込まれる中で、建設技能者の高齢化と大量離職に伴う担い手不足が喫緊の課題となっています。

現在当社では、現場の省人化や工期短縮を実現させる「生産性向上」に取り組むとともに、若者や女性などを早急に建設業に招き入れて新たな担い手を確保するために、現場の週休2日制の実施などの「働き方改革」を推進中です

2017年3月27日、大手ゼネコンで組織する日本建設業連合会（日建連）は新組織「週休2日推進本部」を設置し、当社の社長 井上和幸は本部長に就任しています。

健康の保持増進

40歳以上の人間ドックを必須とするなど、年齢や職場環境に合わせた健康の保持・増進を図っています。産業医判定に基づく健康管理区分制度を導入し、産業医や保健師などの保健指導・上司によるフォローなどに活用しています。

また、臨床心理士によるカウンセリングや講習会、社外EAP（従業員支援プログラム）との提携、休職者職場復帰支援プログラムの実施など、メンタルヘルス対策も充実しています。

ウォーキング＆禁煙キャンペーン　広島支店

人財育成

個性と創造力を育む人財開発

豊かな人間性を育み、個人が本来持っている意欲や可能性を引き出すとともにさらなる成長と人格形成を支援するため、職場における育成（OJT）を基本としています。若いうちからさまざまな仕事を任せ、その経験を通じて将来のキャリア形成を見据え、自己の責任と選択に基づいた自己研鑽を行う意識を促す教育を実施しています。

• 自覚と情熱を持って、自分が何をやるか、自分には何ができるかを真剣に考え、行動に移せる人
• 環境変化に対し、柔軟さを持って対応できる人
• 優れた専門性と、さまざまなものごとに興味を持つ多様性をあわせ持つ人
• 豊かな発想を持ち、夢に向かって積極果敢にチャレンジできる人

そんな人財を育てることが、当社の人財開発の目標です。

教育推進組織と人財開発プログラム

全社教育委員会のもと、部門別教育委員会、系統別および機能別専門委員会をそれぞれ組織し、各委員会で毎年度の教育計画の策定・見直しを図り、PDCAサイクルを回すなど、きめ細かい教育推進体制を構築しています。
また、良いものづくりができるひとづくりという観点から、系統別・機能別専門教育を軸としたプログラムを通じ、社会・顧客から信頼される一流のプロとしての人財育成に取り組んでいます。

人を大切にする企業の実現の取り組み

2009年に設置したダイバーシティ推進室では、多様な人材の活躍を実現するためのさまざまな取り組みを進めています。女性活躍推進については、2013年より「女性活躍推進フォーラム」を毎年開催しています。2018年からは「ダイバーシティフォーラム」と名称を新たに、対象者や全従業員と幅を広げ、ダイバーシティ推進施策を進めています。

また、現場においては女性用作業着の導入など、女性が働きやすい環境づくりを進めています。さらに、役員・新任役職者には、暗闇の中でお互いにコミュニケーションをとり、共同作業などを行う「ダイアログ・イン・ザ・ダーク」の研修を導入し、障がい者をはじめ多様な人材を受容できる職場づくりに必要なコミュニケーションスキルの取得を図っています。このような取り組みが認められ、2017年に女性活躍推進に優れた上場企業として「なでしこ銘柄」に、またダイバーシティ経営を実施し、成果を上げている企業として「新・ダイバーシティ経営企業100選」に選定されました。

経験や能力に応じたきめ細やかな研修を企画

シミズ社員のDNAを伝承

「ひとづくり強化活動」の一環として、「シミズスタートガイド」の活用を本格的に開始しました。このガイドは、当社が創業以来守り続けてきた価値観や、一流であるための流儀等を平易にしたものです。新入社員研修や新任役職ものづくり塾等での教材や課題としての活用、職場において上司と部下の話し合いの場の創出など、さまざまな場面でのコミュニケーション活性化やシミズのDNAの伝承につながっています。

シミズスタートガイドの内容

自己啓発支援

公的資格取得に向け、外部教育団体の講座開設や団体割引制度を充実させ、合格者には受験料・登録料などを支給しています。

受講済の研修教材などの蓄積やeラーニングに活用できる「研修支援システム」により自己啓発をサポートしています。

海外の土木・建築プロジェクトのリスク評価

海外の土木・建築プロジェクトについて、担当の国際支店が、環境への著しい悪影響や環境・労働等の法令違反、人権に対するリスク等を、事前に評価しています。これらの評価結果が、プロジェクトの実施可否の時点で考慮されます。その際、少しでも問題が発生する可能性がある項目に関しては、現地の提携先・専門家の意見を聴取し、問題がないことを確認した上でプロジェクトを実施します。

グローバルでの取り組み

清水建設では、国内外の人事制度，事業管理体制，リスク管理体制等の整備による全社グローバル経営基盤の強化を図っています。日本国内の本支店・現場に加えて、アメリカ・中国・インド・東南アジアなど各地に現地法人を構えており、それぞれ多様な国籍の人財を採用し、現地に溶け込み地域に密着した海外展開を図っています。

海外の現地法人においても、現地社員が健康な生活が送れるよう、ワーク・ライフ・バランスを推進しています。海外においても、性別・障がい・国籍・年令・性的指向・性自認等のさまざまな背景からなる多様な価値観・考え方・スキルを有する従業員が、能力と特性を最大限に発揮し、活き活きと活躍できる企業の実現を目指しています。

労働・研修のパフォーマンスデータ

労働関連の指標　実績・目標・過年度の取り組み^※

人財開発研修^※

苦情処理メカニズム

労働に関する苦情に関しては以下のリンク先で受け付けています。

HP/コーポレート・ガバナンス/内部通報制度