ダイバーシティは企業の成長の糧
宮本：全世界で事業を展開されているから、ダイバーシティの理解、浸透と、多様なタレント、スキルを持っている人たちを確保することが、会社にとって成長の糧だということが、御社の中で浸透しているのですね。
松井：そのとおりです。性別を問わず、最も優れた能力を持っている人たちを確保しないと、わが社が成功しないということを、全員が理解しているのです。海外の事業所においては、さまざまな国から働きに来た人たちの中から、現地で優秀な人材を確保しなければなりません。働く側にとっても、なぜその会社を選ぶのか、何をきっかけに就職するのか、いろいろな選択肢があるはずですから、最も魅力的なキャリアパスを示さなければ、優秀な人材は確保できません。
宮本：お話を伺って、まず、社内の考え方を変えなければならないと感じました。去年の社長懇話会で女性活躍推進の話をしていたら、ベテラン男性社員が「よく分かりました。私も女性の部下が出来たら大切に育てようと思います。ただ、私の上司が女性になったらちょっと考えます」と言うのです。きっと本音で言っているのですが、裏を返せば、今はこういう状態なのだということです。この状態をどのように変えていくかを全員で考えないと、変わらないのでしょうね。
松井：現実を否定すれば、何も変わりませんよね。まずは事実を踏まえて、何をどのように変えていくかという考え方が大切です。
宮本：女性もいろいろ考えています。先日ある若い女性社員から「地鎮祭や竣工式の司会をやってみたい」と言われました。私としては、世の中の司会業は女性も多いのだから、本人がやりたいのなら、チャレンジしてもらえばいいと思っています。
逆に言えば、若い女性諸君がそういうことを考えるようになってきたということです。当社の雰囲気も少しずつ進歩しているのかなと思っています。
松井：せっかく、そのような発想や考え方が涌いてきているということならば、それに続く人材を育てられてはいかがでしょうか。
宮本：当社では、「人財」の文字に財産の「財」を使い始めました。従業員は財産なのだという意味です。特に、建設業においては、資産のほとんどが人です。人財が活躍するようにしなければなりませんし、そのための投資は惜しみません。
今後、事業領域を拡大していく中で、人財の多様性を尊重し、外国人、ハンディキャップを持った人、さまざまな人たちが一緒に働ける環境を整備していこうと思っています。そのため、中期経営方針２０１４の基盤強化戦略の中に、ダイバーシティ推進施策の展開を掲げており、その取り組みが会社の持続的な成長につながるのだという考え方を浸透させるつもりです。
松井：日本国内の労働市場は、人材の奪い合いです。今後ますます優秀な人材が不足する状態が深刻になるはずです。そうした状況下で会社が優秀な人材に選ばれるためには、魅力的なキャリアパスを示し、何よりも、その会社の従業員と一緒に働くことが楽しいと思ってもらわなければなりません。
画一的な考え方は通用しません。緊張や不安もありますが、そこから生まれてくるのが創造力なのであり、新しいビジネスの機会なのです。そうして、一人ひとりが、ダイバーシティの大切さを自然に理解できるようになれば素晴らしいと思います。
宮本：私もその通りだと思います。本日は、貴重なお時間を頂戴し、誠にありがとうございました。
