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このページは、トップページの中のCSR活動の中の人権・労働の中の職場環境のページです。


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職場環境

人権への取り組み

「企業倫理行動規範」で人権尊重方針をうたっているほか、「人権基本方針」の下、人権啓発推進委員会(委員長:副社長)、部門人権啓発推進責任者・推進員などの全社組織体制を整備し、人権啓発活動を積極的に推進しています。関係会社の人権啓発担当者への研修会・教材説明会も開催し、グループ企業の活動も支援しています。

ハラスメント防止方針の就業規則・イントラネットへの明示、専門相談窓口の設置や階層別人権啓発研修、標語の募集・表彰、本支店・作業所等に、セクハラ・パワハラ防止ポスター掲示等、幅広く人権意識の啓発を図っています。

人権啓発推進体制

人権啓発研修(2014年度延べ3,663名受講)

人権啓発研修の様子

  • 役員研修(毎年受講)
  • 副本部長・部長クラス研修(毎年受講)
  • 一般従業員研修(隔年受講)

2014年度人権啓発標語最優秀作品(応募2,086点)

人権啓発標語最優秀賞の授賞式

【従業員】
押しつけないで 自分の価値観 受け止めよう 相手の価値観

多様な人財の活用

ダイバーシティ推進の取り組み姿勢・意思を内外に示すため、考え方や方向性、背景・狙いなどを「ダイバーシティ推進方針」として制定しています。

また、社内イントラにダイバーシティ推進ホームページを開設し、推進方針や制度・施策、施策の展開状況、研修やイベント等の報告、従業員の声などをトピックスとして情報発信しています。その他にも、人事部員によるリレーコラムを定期更新するなど、ホームページの充実を図っています。

意識改革という点では、ダイバーシティ研究の第一人者である、早稲田大学大学院・谷口真美教授を、2011年11月にお招きし、役員・幹部クラス対象の「ダイバーシティ・マネジメント」講演会を開催(300名出席)し、社内報でも特集を組むなど、理解の浸透を図っています。

ダイバーシティ推進方針抜粋

ダイバーシティ・マネジメント講演会の様子

女性活躍推進(2014年3月時点、女性従業員数1,440名、13.7%)については、2009年のダイバーシティ推進室発足当初から施策の検討等を進めており、新規研修の実施や女性が働きやすい職場環境整備等、制度・施策の充実を図ってきました。

環境整備の一環として、現場で働く女性従業員の意見を踏まえ、作業所ヘルメットや作業所ユニフォーム等の一部改良を進めています。

また、今後の施策検討のため、入社2〜5年目の女性総合職の座談会を開催。座談会で出された意見等も参考にしながら、継続的な女性活躍推進施策の展開を図っていきます。

女性総合職座談会の様子


<これまでの取り組み>

□現状把握(2009年度)

  • 女性社員面談ヒアリング、部署長懇談会

□施策展開(2009年度以降)

  • 女性フォローアップ研修、上職マネジメント研修、女性一般職キャリアアップ研修、女性施工職研修等の新規研修の開講、女性活躍推進フォーラムの開催 他

□方針策定(2010年度以降)

  • 女性役職数の増加に向けた取り組み方針、出産・育児等に伴う人事交流取り扱い 他

また、女性活躍推進の一環として、「女性の管理職数を2019年度に2014年度の倍増を目指し、育成・活用施策を実施・展開する」という方針を掲げ活動しています。

新卒採用者数

単位 : 名

  2011年度 2012 2013 2014 2015
総合職
地域職
男性 162 174 166 191 197
女性 35 37 33 37 48

女性管理職数の推進

単位 : 名

2009年度 2010 2011 2012 2013 2014 2015
7 9 12 16 17 19 33

優秀な人財確保等を狙いとして、外国人社員の採用を推進しています。その一環として「外国人留学生セミナー」を2010年度から継続開催しています。セミナーでは、外国人の先輩社員との懇談会を実施。参加者からは熱心な質問が寄せられ意欲の高さが感じられました。

また、2012年度は、新卒採用に加え、4名の外国人社員を地域職から総合職に区分変更するなど、活躍の場を広げています。

外国人社員座談会の出席者

外国人留学生セミナーの様子


国籍に関わらず仕事ができる環境です

土木事業本部
PHAN HUU DUY QUOC(ファン ハウ ユイ ウォック)

ベトナム出身で2006年に入社しました。主な担当はコンクリートに関する技術提案・現場の品質管理の支援業務です。最近、現場の方やお客様との折衝が増え、毎回「あれっ!外国の方ですか?」といった反応を感じますが、今後は、外国人採用も増え、そうした反応も少なくなるでしょう。当社は、国籍に関わらず仕事ができる環境です。ただ、最近では子どもと遊ぶ暇もないときがあり、もっと仕事の効率をあげて、ワーク・ライフ・バランスを維持したいと思います。


強い気持ちと前向きな姿勢で取り組んでいます

建築事業本部
東京支店
秋瑞鎬(チュソホ)

韓国出身で2010年度入社です。2度目の大型オフィスビルとなる今の現場では、半年の鉄筋担当を経て、地下仕上工事を担当しています。初の仕上担当で戸惑いはありましたが、強い気持ちと前向きな姿勢で取り組み、納まりの細かい部分まで見られるようになりました。また、ものづくりの流れ全体が理解でき、協力業者さんとのコミュニケーション力もアップできたと実感しています。分からないことも多くありますが、相談に乗ってもらいチームワーク良く取り組むことで、日々の働きがいにつながっています。


他分野と最先端研究開発ができる清水建設

技術研究所
Pham Van Phuc
(ファム バン フック)

ベトナム出身で2008年入社です。主な業務は風環境に関わる風洞実験および数値流体解析による研究開発と設計支援です。最近は、東工大のTSUBAMEや理化学研の京コンピュータなどの世界最速クラスのスーパーコンピュータを活用して、社内の多分野の研究員と共に、基盤となる最先端の解析技術の開発に取り組んでいます。清水建設だからできる環境です。直接建物を建てる仕事ではありませんが、今の仕事をいつか子どもたちに誇りたいと思います。


外国人総合職新卒採用者数

単位 : 名

2011年度 2012 2013 2014 2015
- 5 2 4 3

同じ職場の仲間として本体での障がい者雇用を促進し、雇用率は「年度平均2.05%」と、法定雇用率(1.80%)をクリアしています。2013年度からの法定雇用率引き上げ(2.0%以上)に伴い、当社目標値を「年度平均2.05%以上」へと見直しました。

2012年8月に移転した新本社では、車いすでも利用可能な入館ゲートやエレベーター、多目的トイレ(聴覚障がい者用のパトライト付き)や共有スペースの手すり設置など、バリアフリー化を進めています。

新本社の1階ピロティ部分の清掃と植栽かん水業務を中央区の障害者就労継続支援(B型)施設「さわやかワーク中央」に委託するなど、障がい者の就業支援にも積極的に取り組んでいます。作業している方からは「駅から近くて便利」「安全な環境なので、女性でも安心して作業に行ける」など、感謝の声が寄せられています。

市川大野高等学園からの職場体験実習受入れ

封入作業の様子

2012年10月に、千葉県立特別支援学校市川大野高等学園の生徒4名が職場体験実習に訪れました。
当社OB宛ての社内報封入作業を行ってもらいました。通勤電車でのラッシュに驚きながら、学外での実習体験で、将来の就職についてのイメージを膨らませました。


障がい者雇用率(年度平均)の推移

2009年度 2010 2011 2012 2013 2014
1.81% 1.94% 2.03% 2.05% 2.05% 2.11%

仕事と家庭の両立支援策の充実

育児や介護の休職期間等を法定超としているほか、配偶者出産休暇、育児休職者の職場復帰支援、出産・育児等による退職社員再雇用制度、不妊治療費の無利子貸付など、出産・育児等を行う従業員が安心して働ける環境を整備しています。

また、これまでのベビーシッター育児支援割引補助制度(こども未来財団)に加え、当社独自の補助制度も新たにスタートさせました。

<2014年度実績>

  • 育児休職(2歳まで) : 62名(55名) うち男性育児休職取得者数2名(0名)
  • 女性育児休職取得率100.0%(97.3%)
  • 育児のための勤務時間短縮(小学3年生まで) : 52名(39名)
  • 時間外・休日勤務の免除 : 6名(5名)
  • 妻の出産休暇 : 75名(85名)
  • 子の看護休暇 : 28名(1名)
  • 介護休職 : 0名(1名)
  • 介護のための勤務時間短縮 : 0名(0名)
  • 介護休暇 : 2名(1名)

(注)かっこ内は2013年度実績


男性も育児休職を取得しています

人事部
吉崎浩介

2010年6月の育児・介護休業法改正と同時期に長男が生まれ、仕事の前倒しや先送りなど工夫し、退院してから2週間の育児休職を取得しました。育児は24時間。なかでも沐浴とおむつ替えはコツをつかむまでが一番大変で、文字通り“休職”ではあっても“休暇”ではないと実感しました。妻も私も実家は関東ではないのですが、里帰りせずに夫婦で力を合わせ一番大事な時期を乗り切ることができました。


制度を利用して、仕事と育児を両立

技術戦略室
知的財産部
河原千由紀

産後休暇に引き続き、長男のときは9ヶ月、次男のときは10ヶ月の育児休職をとらせていただきました。今も勤務時間短縮制度の適用を受け、保育園の送り迎えに利用しています。こうした制度や職場の理解もあって、仕事と育児の両立ができています。この4月からは育児や出産などで退職した社員の再雇用制度もスタートし、会社もサポートしてくれているんだなと実感しています。


育児のための勤務時間短縮制度を利用しています

建築事業本部
PFI推進部
川島 京子

2000年1月に長女、2009年11月には次女を出産。次女のときには、2年間の育児休職を取得した後、仕事に復帰しました。現在は、長女のときに申請しなかった勤務時間の短縮制度を利用し、保育園の送り迎えに活用しています。理解のある上司や周りの方々に支えられ、自分がいない間の時間をフォローしていただき、本当に感謝しています。当社には制度や周囲の理解も含めて、育児をしながら仕事を続けられるための環境がきちんと整っていて、大変助かっています。


ワーク・ライフ・バランスへの取り組み

リフレッシュ休暇、現場勤務者の現場異動休暇・ひといき休暇など、多様な休暇制度を設けています。ボランティア休暇では、多くの従業員が東日本大震災の復旧を支援するため利用しています。

<2014年度実績>

  • リフレッシュ休暇(10年ごとに連続14日) : 581名(632名)
  • ボランティア休暇(年10日) : 21名(10名)
  • 年休取得率 : 32.9%(29.5%)

(注)かっこ内は2013年度実績

技術体験セミナーでの木製コースター作りの様子

労使の定期的意見交換・現場巡回のほか、改善事例の水平展開や現場一斉閉所による休日休暇の取得促進等、時短活動を推進しています。また、政府推奨「家族の日(11月第三日曜日)・家族の週間」の取り組みとして、全社一斉ノー残業デーや、従業員家族向け「技術体験セミナー」を開催しています。

健康の保持増進

40歳以上の人間ドックを必須とするなど、年齢や職場環境に合わせた健康の保持・増進を図っています。産業医判定に基づく健康管理区分制度を導入し、産業医や保健師などの保健指導・上司によるフォローなどに活用しています。

また、臨床心理士によるカウンセリングや講習会、社外EAP(従業員支援プログラム)との提携、休職者職場復帰支援プログラムの実施など、メンタルヘルス対策を充実しています。

新本社 診療所

新本社においても、引き続き診療所を開設し、内科・外科・眼科等の一般保険診療のほか、ワクチン接種、各種健診、緊急対応等の設備・体制を整えています。

福島第一原発対策工事や各自治体の除染作業に従事する従業員に対しては、法定限度値より低い線量を社内管理値とするとともに、外部・内部の被ばく線量をきちんと測定・記録・管理する仕組みを構築するなど、被ばく放射線量管理を徹底しています。また、健康状態のチェックについては、法定の電離健診だけでなく、本社診療所が主体となって健康状態の把握・フォローなどを実施しています。

ウォーキング&禁煙キャンペーン 広島支店

昼休み中のウォーキングの様子

ウォーキングを習慣にすることで、健康づくりや病気予防に役立てようと、10月の1ヶ月間、「月間30万歩」に挑戦。参加者の6割以上が達成し、参加者からは「日々の成果を互いに確かめ合うなど職場での会話が弾んだ」など、健康面だけでなくコミュニケーションの活性化にも思わぬ効果がありました。また保健師の指導下、「禁煙キャンペーン」を実施。参加者9名全員が成功し、「忙しい時期に禁煙できるか不安だったが、職場や家族の励ましで達成できて大満足」と喜びの声があがりました。


成果向上とレベルアップに資する評価制度

成果を正しく適切に把握するとともに、一人一人がレベルアップしていくことを狙いとし、期首に設定した課題・達成内容に基づき、期末にその達成度を評価する評価制度を展開しています。期首の課題設定においては、本人への期待等を具体的に示し、また期末の達成度評価においては、どこが足りなかったのか、どういう能力を高める必要があるのか等を、上司と本人が話し合い、成果向上とレベルアップにつなげるため、期首と期末に面談を実施しています。


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